Cuando se habla de felicidad en el trabajo y rentabilidad a muchas personas se les viene una sonrisa a la cara. Pero no una sonrisa de «cómo mola, seguro que si hacemos algo mejoraremos un 10-15% nuestros resultados», sino más bien una sonrisa sarcástica y condescendiente de «ya está este tío hablando otra vez de felicidad, como si contar con gente feliz sirviera para algo» o «por favor, que alguien llame a seguridad» 🙂
Es extraño que disociemos tanto el potencial impacto en los resultados cuando pensamos a nivel general o abstracto de cuando pensamos solo en nosotros, en el plano más personal. Ahí lo vemos más claro.
Así que te pediría que te lo llevases por unos segundos a tu desempeño en tú organización.
¿Cómo varía tu rendimiento cuando estás motivado?:
- Cuando sabes lo que hay que hacer y te sientes parte de ello
- Cuando te sientes importante
- Cuando haces algo en lo que realmente eres bueno
- Cuando sabes que tienes la confianza de la organización (de tus jefes, equipo, pares)
Y te pregunto… ¿crees que eso te pasa solo a ti y no les pasa a los demás? ¿No crees que si se trata de algo generalizado su impacto se multiplica y su efecto es irremediable?
Pues bien, aunque ya los he compartido en muchas ocasiones 🙂 (perdona si me has escuchado!) te voy a dar algunos datos sobre el impacto de la felicidad en el trabajo.
Las personas felices:
- Son un 43% más productivas (Fuente: Hays Group)
- Son un 86% más creativas (Fuente: Universidad de Berkeley)
- Enferman menos, un 66% menos de bajas por enfermedad (Fuente: Forbes)
- Se van menos, la rotación desciende un 51% (Fuente: Gallup)
- Venden mejor, las ventas aumentan un 37% (Fuente: Martin Seligman)
Yo creo que con estos datos merece la pena preguntarse qué se puede hacer para incrementar la felicidad y el compromiso.
¿Cuáles son las palancas para hacer crecer la felicidad en el trabajo y el compromiso de los profesionales?
Según Gallup, que llevan más de ochenta años estudiando organizaciones en todo el mundo:
- Solo 4 de cada 10 empleados tienen la oportunidad de dedicarse a lo que hacen mejor.
- Solo el 15% de los empleados están realmente comprometidos con su trabajo (en EEUU alcanza el 30%).
- Solo el 50% de los empleados sabe lo que se espera de ellos.
- Solo el 21% de los empleados piensan que se les está gestionando de una manera motivante.
Si establecemos procesos para conocer qué hace mejor cada persona y asignarla en consecuencia, no debería ser complicado mejorar algo el 4/10. Hay muchos tests que sirven para segmentar en base a estilos de pensamiento, estilos de liderazgo, competencias, etc.
Y, por otro lado, si un profesional entiende que se está cuidando su asignación para potenciar y poner en práctica sus fortalezas, su compromiso y su motivación crece. Se siente cuidado y protegido.
La gestión motivante tiene que ver con muchos factores que podrían modelarse igualmente. Yo destacaría, junto a potenciar sus fortalezas, cultivar la sensación de propósito y la autonomía personal (confianza, flexibilidad, libertad, etc.).
Si no habías visto la conferencia de Daniel Pink sobre la sorprendente ciencia de la motivación te recomiendo que lo hagas:
De acuerdo a la Universidad de Harvard, para estar realmente comprometidos y felices en el trabajo necesitamos (al menos) estas tres cosas:
- Una visión significativa del futuro. Aquí viene todo lo que tiene que ver con el cambio intencional, hay que vivir y trabajar con intención. Las personas aprenden y cambian cuando tienen una visión personal conectada con la visión de la organización.
- Sensación de propósito. Las personas necesitan sentir que su trabajo importa y que contribuyen a hacer realidad algo importante.
- Excelentes relaciones personales.
Evaluando tu grado de felicidad en el trabajo: el modelo dinámico de la felicidad
Sí. Tu grado de felicidad en el trabajo se puede medir.
Existe un proceso de evaluación en 4 dimensiones, cada una de ellas con 4 cuadrantes, que te permite identificar áreas de mejora para aumentar el grado de felicidad y compromiso.
Las 4 dimensiones interrelacionadas son:
- Tus recursos personales (conocimientos, autoestima, resiliencia, etc.)
- El modelo organizativo en el que desarrollas tu trabajo.
- El trabajo que haces, que incluye tu control sobre él, autonomía, conexión con otros, etc.
- Los pensamientos que tienes y las emociones que sientes mientras trabajas, incluyendo la sensación de propósito.
Conclusión
No me extiendo más. Si el tema te gusta y quieres que lo desarrolle más me dices y encantado! Más abajo te dejo algunas referencias por si quieres profundizar. Yo estuve una época obsesionado con esto 🙂
Si te crees los datos que hemos compartido (yo sí me los creo) espero que te animes a medir y gestionar el grado de felicidad (el tuyo, el de tu equipo o el de tu empresa), de la misma manera que mides otros indicadores, como los días de circulante, el margen, la contratación o las ventas.
Para mí el grado de felicidad y compromiso debería convertirse en un indicador de gestión más, y mucho más determinante que los demás, ya que en la mayoría de los sectores el resto de indicadores (los financieros) son movidos por la energía de sus profesionales.
Cuánto más vibrante sea la organización y más preocupada esté por crear trabajadores excepcionales mejor será su cuenta de resultados.
Porque la cuenta de resultados es un RESULTADO 🙂 y creo que merece la pena profundizar en las verdaderas causas de los resultados.
No sé tú, pero yo me lo tomaría en serio (cualquier comentario – más abajo – es bienvenido!)
Para saber más sobre felicidad en el trabajo
- Libros recomendados sobre felicidad en el trabajo.
- Tres conferencias imprescindibles sobre psicología positiva.
- Culturas corporativas ricas en oxitocina (uno de mis posts que aplicamos a un proceso de transformación cultural).
- Artículos de Gallup sobre compromiso y felicidad en el trabajo.
- Artículo de Harvard sobre por qué la felicidad en el trabajo importa.
- Modelo dinámico de la felicidad y revisión de la literatura sobre este tema.
- Cuestionario sobre felicidad en el trabajo.